ניהול שינויים- קפיטליזם בעידן הגלובליזציה 

מאת: שרון שמעון
תאריך: 8.11.09
כתוצאה מהתאבכות בין גודל כדור הארץ לבין רשת האינטרנט, מתבטל הזמן הנדרש להנגשת עובדים ממרחקים שונים על פני הכדור. שיתופי הפעולה המתבצעים מעל תשתית זו, ליצירת אובייקטים בעלי ערך כלכלי, מתרבים ושטחי העבודה הוירטואליים מחליפים בהדרגה את שטחי העבודה הפיסיים. כתוצאה משתנה כמות ואיכות ההון האנושי הזמין לארגונים ברחבי העולם.
הקפיטליזם הוא אידיאולוגיה ניהולית שהתפתחה בעקבות תהליכי עיור, התפתחות המכונות ומהפכת החשמל, בין המאה 16 למאה ה 19, שהתבססה בעיקרה על דרוויניזם חברתי ותורות כלכליות של השוק החופשי. הקפיטליזם מציב את בעלי ההון כבעלי זכויות יתר אל מול העובדים הנתפסים כפרטים הניתנים להחלפה לצורך הגשמת יעדי הארגון.
בעידן הגלובליזציה, עוברים העובדים ברחבי הגלובס תהליך סוציאליזציה לתרבות הגלובלית המבטלת את זהותם הטריטוריאלית, לאומנית, דתית וכתוצאה הם זוכים באפשרות להשתייך לארגונים המבקשים להפיק תוצר מתחום התמחותם וכישוריהם, מכל רחבי הגלובס ובמעמד זכויות שוות.
כחלק מהתהליך הסוציאליזציה הגלובלית מתקצרת תקופת ההתקשרות בין העובדים לבין המעסיקים, עולה ההתאמה בין דרישות התפקיד לממלא התפקיד, משתנה התגמול כפונקציה של היצע וביקוש ומועצמת האפשרות של הפרט לנתב את הקרירה שלו בהתאם להזדמנויות שלפתחו.
עקרונות קפיטליזם בשילוב תהליך הסוציאליזציה והסתגלותם של העובדים לעידן הגלובלי מאיצים את קצב השתנות מצבות כוח האדם. ארגונים שהורגלו לנהל שינויים על פי שיטות שהונהגו בשנות ה 20 המתאפיינות במתקפה נקודתית וחד פעמית של ניהול השינוי, כדאי שיפנימו ששינויים אלה במצבת כוח האדם, עתידים להתרחש בתדירות גבוהה יותר ויקדימו לאמץ מדיניות ניהול שינויים כשגרת עבודה ולא כצורך רגעי לכיבוי שריפות.
ארגונים שיהיו מוכנים לתהליך, ידעו לקלוט את המוחות המפותחים בעלי כושר ניידות גבוה לעומת אלה שימצאו עצמם תקועים עם עובדים 'כפריים' הנאחזים בחלקת האדמה, בכיסא, בקיוביק או במשרד שניתן להם. סביר להניח שעובדים אלה בעלי כושר סוציאלי גלובאלי נמוך שרויים בקיפאון התפתחותי.
היכולת הארגונית להתמודד עם שינויים נעוצה בחינוך להתפתחות ובתרבות המקדמת צמיחה.מחסור ביסודות אלה דורש מהארגון לגייס לשורותיו פסיכולוג שיתמוך בהנהלה ובעובדים ויוביל את הארגון ליישום תהליך 'ניהול השינויים' מיושן.
כדאי שארגונים יתייחסו לשינויים בכלל ובמצבת כוח האדם בפרט, כחלק מהתוכנית העסקית וישכילו לעצבה למדיניות עוד בשלב הייזום. תוכנית זו תתוחזק בשלב התפעול. ההנהלה חכמה תוביל שינויים במצב כוח אדם בשקיפות גבוהה ובשיתוף פעולה עם העובדים, בידיעה ששינויים אלה יובילו את הארגון לתצורה חדשה שלעיתים תבוא לידי ביטוי בקרב לקוחותיה ויתכן וימצא גם הצורך להיערך להטמעתה. אפקטיביות התצורה החדשה תימדד במסגרת התפעול והתחזוקה של הארגון ושינויים חדשים ינוסחו בהתאם לדרישות החדשות. תהליך שיש לקיים במחזוריות ובשיטתיות ומהווה חלק מהתרבות הארגונית.
שינויים הנוגעים במצבת כוח האדם עלולים לגרור התנגדויות כאשר התרבות הארגונית אינה מוטמעת בקרב העובדים. העובדים צריכים להיות מוכנים לקדם את התפתחות בארגון ולחסוך באנרגיות שמטרתן לקבע את מושבם ולתקוע יתד בארגון.
ההתנגדות לשינויים בקרב העובדים, נובעת בדרך כלל בשל העובדה שהם אינם מגויסים למטרת הארגון ולא מרגישים חובה לקדם את יעדיו הסותרים לעיתים את צרכיהם האישיים ליציבות וביטחון. התנגדות זו מתעצמת כשהם אינם שותפים ואינם מודעים לתוכניות השינוי והוא תוקף אותם בהפתעה כחרושת שמועות וכאשר ההנהלה מסתירה את מטרותיה ומנסה לשטות בהם באופן שפוגע באמון.
ארגון שמצהיר על כוונתו ליישם תוכנית חידוש ההון האנושי באחוזים קבועים בכל שנה שכמובן תשפיע על חלק מפעילות בו הוא עוסק, מלמד את עובדיו שמשך מחזור החיים במקום עבודה זה צפוי מוגבל.
בחברה כזו יועסקו העובדים על פי עיקרון ה FIFOראשון נכנס ראשון יוצא, כאשר חלק מעובדים יסתפקו בזמן קצר להשלים תהליך התפתחותי מלא ויפנו לחפש קרקע חדשה להתפתח ולפתח בה. לעומתם, יהיו אלה שיישארו מעבר לפרקי הזמן הצפויים. לגבי קבוצה זו, יהיה על הנהלה להעריך את מצב התפתחותם ברקע לחשש שהם שרויים בקיפאון והפסיקו להתפתח.
ארגון השואף לצמיחה יתקשה להחזיק עובדים במצב של קיפאון ובאותה המטבע יתקשו עובדים המעוניינים בצמיחה להתמיד בארגון הנמצא בקיפאון.
עובדים, בשנות השלושים עד חמישים לחייהם, המצפים לצאת לפנסיה מאותו הארגון כנראה שהפסיקו להתפתח ופועלים כרובוטים האנושיים. עובדים אלה כבר לא עוסקים בחשיבה, לא ביזום ואין להם כישורי חדשנות, הם אינם תחרותיים וכל עיסוקם הוא בלדבוק בכיסא שלהם ולהפוך את עצמם לרקע קבוע במחשבה שהארגון לא יכול להתקיים בלעדיהם. הם נוף אנושי בעל ערך כלכלי נמוך. קבוצת עובדים זו היא שנותנת בדרך כלל, לגיטימציה לארגוני העובדים המשרישים את הבינוניות המאוסה ומחזיקים בכוח פוליטי המבוסס על אחיזות טריטוריאליות.
כמותם קיימים ארגונים שהשלימו את בניית התוכנית העסקית שלהם עוד בימי קדם ומאז לא ערכו שינויים במהותו. ארגונים כאלה יכולים להציע לעובדים פעילות חד-גונית כפועלי בתי החרושת. שרידותם תתאפשר בתנאי שכוח העבודה הזול שלהם מקנה להם יתרון תחרותי בעידן הגלובאלי. מאחר וישראל מוקמה במרכז הסקאלה בתחום השכר, סיכוי גבוה שימצא בעתיד מפעל בעל כושר תחרותי גבוה יותר והמפעל האמור עתיד להסגר.
יתרה מכך, אם נבחן את קצב התפתחות הטכנולוגיה, נראה שבעתיד לא תמצא הצדקה לקיום הפועלים האנושיים חסרי יכולת החשיבה והם יוחלפו ברובוטים מכאניים. בהתאם יקטן כוחם של ארגוני העובדים המיושנים, האיומים, השביתות וכל הסיסמאות הפוליטית בשם זכויות העובדים. שימוש ברובוטים יגדיל את השליטה ובקרת ההנהלה.
בחזרה לבעלי ההון שנותקו מהאילוצים הטריטוריאליים ומתחרים על המוחות האנושים ברחבי הגלובס, הם ימשיכו להוביל את השוק, הרגלי הצריכה והתרבות. על מנת שיצליחו בניהול ארגון שעובדיו פרוסים ברחבי הגלובס יהיה עליהם ליישם עקרון אבולוציוני של 'התאמה בין מבנה לתפקוד', על פי עקרון זה יהיה על הארגון להפוך לפונקציונאלי בעל מסוגלות להחליף חלקים מבלי לזעזע את מבנהו. ככל שיוטמע בעולם העסקי מבנה ארגוני פונקציונאלי כך יכבוש את שוק התעסוקה המדיום הוירטואלי.
בהינתק הקשר הטריטוריאלי יתרופף הקשר הישיר בין ההון לשלטון בתצורתו הנוכחית. גידול הפעילות העסקית ברשת יקטין אלמנטים פולטים העומדים בבסיס התרבות. בעלי ההון עלולים להפוך למרכזי שלטון בעלי כוח פוליטי א-טריטוריאלי כאשר איומים כמו מחסור בנפט, איום גרעיני, לוחמה ביולוגית וכימית שהם כולם בעלי אופי טריטוריאלי יקטנו ולעומתם תגדל השפעתם של איומים הקשורים בזמינות המידע ותקשורת ברשת.
בהנחה שיקטן הכוח הפוליטי צמוד הטריטוריה ולעומתו יגדל הכוח הפוליטי צמוד המתחמים הוירטואליים אפשר לצפות שהמלחמות העתידות יהיו כנראה על מתחמים שיהפכו למרכזי שליטה וירכזו אוכלוסיה מרחבי הגלובס בעלת מאפיינים משותפים ותתנהל מלחמת ידע 'מלחמת גוגל מגוגל' עליה אכתוב בנפרד.